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Mudanças Organizacionais – Por que as pessoas resistem?

 

mudancas organizacionaisNo artigo “Implantando Mudanças Organizacionais que se Sustentam- Aspectos Chave” que escrevi neste blog (1), já trouxe o argumento de que a convivência do par composto por estabilidade e mudança não é um problema a ser resolvido, mas uma polaridade a ser alavancada. Não é “ou” e sim “e”. Mudança nos dias de hoje são fundamento e pilares sustentadores da estabilidade, visto que sem adaptação às fortes forças do ambiente socioeconômico em constante mutação não há qualquer chance de estabilidade. Nos dias correntes, mais que em qualquer outro tempo, para pessoas e organizações, mudança é condição de existir e um moto contínuo da vida. Em teoria organizacional, aprende-se que desenho organizacional e mudança são processos pelos quais os lideres e gerentes trabalham as várias dimensões e componentes da cultura e estrutura organizacional para que uma organização obtenha sucesso, atingindo seus objetivos (Jones, G., 2010).

Ora, sendo cultura organizacional o conjunto de valores compartilhados e normas da empresa, e estrutura organizacional seu sistema formal de tarefas e relações de autoridade (Jones, G., 2010), nada mais normal que esta arquitetura tenha que sofrer mudanças e, minimamente, adaptações no tempo, para que a organização se mantenha atualizada e preparada frente às demandas do ambiente competitivo que não para de mudar. Em muitos casos, isto é uma questão de imediata sobrevivência da empresa.

Se isto é verdade e tão natural, por que as pessoas, ainda assim, resistem às mudanças?

A resposta simples e direta é: porque é natural resistir, e isto não deve ser estigmatizado pela direção. Ao contrário, isto deve ser aceito como algo bastante positivo e vantajoso por representar grande oportunidade para que se construa a mudança e se aumente a chance de torná-la sustentável.  Somente por este paradigma, a direção se preparará de maneira competente para liderar e gerir a fonte principal da maioria das dificuldades e barreiras que causam o colapso de mudanças organizacionais.

Assim, é preciso desde o início do planejamento da mudança, que a resistência das pessoas seja acolhida e vista como um natural e necessário conflito de forças que precisa se manifestar para que seja entendido em todas suas nuances, sem o que não se obtém o devido aprendizado, e, por consequência, não se gera o conjunto de ações que vão produzir o novo e melhor equilíbrio de forças dos diversos interesses da organização e das pessoas que a constroem.

Outra questão que é dado inescapável da realidade: como as mudanças organizacionais são construídas pelas pessoas que nela operam, é condição de sucesso que elas se engajem. Isto só será conseguido tendo como fundamento e guia um código de valores compartilhado, senão por todos, pela maioria. Este código tem que contemplar valores como integridade e verdade. E por que é natural resistir? Quando frequentei “Navigating Change” (Navegando Mudanças) no CCL- Center for Creative Leadership, campus de Greensboro-NC-USA em julho de 2015, pude rever que, por ser um processo sócio humano, as mudanças passam por etapas naturais cujo início é caracterizado por forte resistência. Isto eu vivenciei em inúmeras experiências de mudança de que participei e liderei nas organizações. A dinâmica humana segue este caminho:

  1. Negação. “Não acredito!”, “De novo?”, “Quando nos deixarão trabalhar?”, “Mais uma daquelas invenções dos caras, mas logo passa… passa sim…”.
  2. Resistencia. Aqui, estarão presentes estratagemas para impedir que a mudança aconteça- da resistência passiva caraterizada por pouco empenho, absenteísmo acima do normal, operação padrão, atrasos, esquecimentos, mal-entendidos e outros- à resistência ativa, em que a mudança é frontalmente confrontada- boicotes, vandalismos, turn-over voluntario aumentado, denuncias ao sindicato e presença intensificada deste na porta da organização.

Isto acontece seguindo uma dinâmica de resposta social tangida pela percepção de que estão presentes ameaças, principalmente, e recompensas. Logo, afoitas, surgem perguntas típicas: O que perderei? O que perderemos? O que ganharei? O que ganharemos?   No caso das organizações, logo nos primeiros instantes, muitas vezes até antes do anuncio oficial- porque sabemos, em processos de mudança até as paredes têm ouvido e falam- as sorrateiras e medrosas conversas de corredor revelam o psicoemocional individual e organizacional inundado pela dinâmica muito bem descrita por David Rock em seu “Your Brain at Work” (O seu Cérebro no Trabalho). Nesta dinâmica, a mente dualística e as emoções resultantes vagueiam entre o bom e o mau e o bem e o mal nas seguintes frentes (2):

  • Senso de Status. Prestígio, poder, imagem pessoal e aspectos ligados a reconhecimento público estão ameaçados- terror para alguns de perdas irreparáveis. Serei demovido, sendo transferido para um cargo menor? Perderei o emprego? O que minha família e amigos haverão de pensar?
  • Senso de Certeza. O que virá? A dor de quem não suporta conviver com o desconhecido e com as ambiguidades da vida e do processo de mudar.
  • Senso de Autonomia. Estar ou não em estado de controle, ainda que ilusoriamente, muda o nosso estado emocional. No primeiro caso, a percepção é de recompensa, e, no segundo, de ameaça. Quem será meu chefe? Qual será seu estilo? Na nova estrutura, terei mais que um chefe?
  • Senso de conexão social. As conexões sociais são uma necessidade vital para a saúde e para a colaboração humana. Em tempos de mudança, uma pergunta recorrente é: quem será a minha nova turma? Ou, de outro modo: quem será mantido e quem sairá? Chegaremos a ter o atual nível de colaboração conquistado em anos de relacionamento?
  • Senso de Justiça. Presentes inquietações de natureza ética. O livro pontua que “mais e mais pesquisas apontam para a percepção de que a injustiça pode ser mais difícil de tolerar que um estômago vazio”. Esta mudança respeitará o senso já compartilhado do que se considera ser justo?

Quando os processos de mudança falham (3), eles falham aqui, no não aceitar, compreender, liderar e gerir esta dinâmica. As idiossincrasias humanas,  a ação individual e coletiva e a força da cultura e subculturas da organização se mostram mais fortes do que os fundamentos e benefícios pretendidos da mudança que se quer empreender. Falham, sobretudo, a capacidade da organização e, principalmente, de sua liderança de, mudando, encontrar o novo equilíbrio de forças necessário para sustentar a mudança. E você líder/gestor leitor, qual a mudança que sua organização pede ou enfrenta? O que você esta fazendo de maneira proativa para compreender e vencer o processo natural de negação e resistência das pessoas, encontrando um novo e melhor equilíbrio de forças organizacionais? Vôo JJ 3386, São Paulo- Belém, 13/08/15, e em São Paulo, 09/09/15.

Joel Câmara
Diretor da CoaChange42.
Performance Executive Coach pela PCI- Performance Consultants International (London- UK) e Associate Certified Coach pelo ICF-International Coach Federation .
Foi Plant Manager das duas fábricas de aluminio da ALCOA no Brasil, e diretor industrial e presidente da Hydro Alunorte.
Escreveu o livro “Conduzindo a própria mudança”.

Notas:

  • Clicar neste link para ler o artigo: http://coachange42.com/artigos/implantando-mudancas-organizacionais-que-se-sustentam-aspectos-chave/
  • SCARF, na abreviatura Americana, para Status, Certainty, Affiliation, Relatedness, Fairness
  • De 50 a 75% das mudanças organizacionais falham segundo Bill Pasmore. Em “Leading Continuous Change”

Referencias Bibliográficas: Teoria das Organizações- 6ª edição- Gareth Jones Leading Continuous Change- Bill Pasmore Liderando Mudança- John Kotter Your Brain at Work- David Rock

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2 comentários

Joel, mais um otimo artigo.

Ainda bem que eh tambem parte da natureza humana, transcender e transformar a propria natureza, o que nos faz avancar. As mudancas organizacionais, tal como nossos processos quimicos, precisam de grande energia de ativacao, normalmente maior do que a energia necessaria para manter a organizacao transformada. Entender a origem/razoes dos temores, fazer um bom planejamento sao aspectos citados por voce que certamente reduzem esta energia de ativacao e facilitam o atingimento de um novo equilibrio.

Em torno de 200 anos atras a huminidade passou por uma grande transformacao com a revolucao industrial. Tudo indica que estamos agora vivenciando uma inflexao talvez mais profunda na curva do progresso humano com o uso da informacao, com computadores e banco de dados poderosos (Revolucao Digital!). Estamos melhores preparados para esta mudanca do que os trabalhadores de 200 anos atras?

Obrigado,
Eliezer Batista

Eliezer,
Este domingo passado, segundo relatado em artigo da Veja de Roberto Pompeu de Toledo (um craque) “foi um dia histórico na Alemanha. Nas estações ferroviárias de Frankfurt, Munique, Dortmund e outras cidades, multidões acenavam com balões coloridos, levantavam cartazes de “welcome” e ovacionavam como heróis os refugiados sírios que desembarcavam. Repetia-se, em miniatura,a euforia solidaria que, 26 anos antes, marcou o reencontro dos alemães que viviam separados pelo Muro de Berlim”. Maus adiante, cita que “O Bayern de Munique, o principal time do pais, entrara em campo neste final de semana com cada jogador trazendo uma criança síria de um lado e uma alemã de outro”. Ao final, relatando que Angela Merkel, depois de dizer que a Alemanha estava preparada para absorver 800 mil refugiados este ano e mais 500 mil em cada um dos proximos anos(!!!),e de declarar em discurso que “estamos orgulhosos de nosso pais”,concluiu que a Alemanha da “raça superior”, do “pangermaismo”,de “Auschwitz” está curada deste mal.
Eu que, no Caminho de Santiago fiz conhecimento com muitos alemães e com sua alma, com alguns dos quais mantenho contato regular,e por quem guardo carinho especial, posso te dizer, não somente a partir de meu otimismo, mas por exemplo tão contundente- ja me emocionei varias vezes ao ler e reler estas noticias-, que, sim, ESTAMOS MELHOR PREPARADOS que em qualquer tempo para fazer deste planeta um planeta melhor.
Como ja disse, temos que individual e coletivamente, manter a vontade em alta, a vigília permanente, e estar prontos para agir da maneira que melhor sabemos na direção da contribuição. Para mim, o desafio do individuo e da humanidade é ampliar a sua consciencia.
Relendo agora “Prosseguindo na Trilha menos percorrida”, o segundo da trilogia de Scott Peck- estes livros não são para ler, são pra estudar e manter na cabeceira da cama-, revi que Carl Jung “nos ajudou ainda mais a entender o inconsciente, relacionando o mal com nossa recusa de encontrarmos nossa sombra, ou aquela parte da nossa personalidade que gostaríamos de negar, sobre a qual não gostamos de pensar, que estamos continuamente tentando varrer para baixo do tapete da consciência e manter inconsciente. Note que Jung relacionou o mal humano não com a própria sombra, mas com a recusa de encontrar essa sombra.”
Acredito que estamos no caminho certo, a despeito de tantas tragédias, e que a nossa grande oportunidade, nosso grande desafio, reside em aumentarmos a nossa consciência individual e coletiva. Acredito fortemente que ” a salvação é o processo de tornar-se cada vez mais consciente”, como escreve Peck- pgs 24 e 25 da edição em português.
Vigília, porque, lamentavelmente, existem muitos outros Hitleres a espreita, se achando os tais, nesta dimensão e em dimensoes menores, em paises e mesmo em organizações.
Obrigado pela participação, que, na dialética humana, vai expandindo insights e mais consciência.

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